A propósito de
una consulta llegada al estudio, desarrollaremos el tratamiento legal - laboral
de los denominados contratos a tiempo parcial. Al respecto, el también conocido
contrato “Part Time” no es más que un contrato laboral con jornada reducida, el
cual dependiendo del número de horas diarias laboradas, podrá tener un
tratamiento diferenciado en relación a los demás contratos previstos en la
legislación laboral vigente.
Sobre el
particular, si un trabajador cumple con una jornada a tiempo parcial de 4 horas
diarias o más, tendrá derecho a todos los beneficios laborales que la ley reconoce
a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, así como una
adecuada protección contra el despido arbitrario. Mientras que si el trabajador
cumpliera con una jornada menor a las 4 horas diarias, sólo tendrá derecho a
las gratificaciones legales y a la participación en las utilidades de la empresa,
ya que la percepción de los otros beneficios estará sujeta al cumplimiento de
la jornada mínima de 4 horas.
Asimismo,
otro de los aspectos relevantes del contrato a tiempo parcial radica en que el
salario básico podrá calcularse en forma proporcional al tiempo laborado y
teniendo como base la remuneración mínima vital, en adelante RMV. Debe
indicarse que independientemente de que la remuneración básica sea menor a la RMV,
la base imponible para efectos previsionales y de la aportación a ESSALUD,
siempre será en función al mínimo legal.
Por
otra parte, si bien la norma laboral no establece limitación
alguna al uso
de los contratos a tiempo parcial, sí exige como requisito formal que éste se
celebre por escrito y que sea presentado o registrado ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo dentro de los 15 días posteriores a su suscripción.
Es así
que los contratos a tiempo parcial o “part time” con jornadas menores a 4
horas, tienen validez legal plena y surten efectos desde su celebración, con la
acotación que no garantizan una protección contra el despido arbitrario, ni el
otorgamiento de la compensación por tiempo de servicios y el descanso
vacacional, salvo el empleador así lo decida.
En cuanto a este último punto, referido al goce del
descanso vacacional, se presentan dos posiciones al respecto, la primera que
nos remite al Decreto Legislativo N° 713, legislación sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, precisando que aquellos trabajadores que laboren menos
de 4 horas diarias no tendrían derecho a vacaciones y otra que nos
remite a la normativa supranacional, en concreto al
Convenio N° 52 de la OIT, que establece que el derecho vacacional de los
trabajadores a tiempo parcial es de seis días una vez cumplido su récord
vacacional.
No
obstante lo señalado, si bien el citado
Convenio internacional fue ratificado por nuestro país, el Ministerio de
Trabajo y en particular la Dirección de Inspección Laboral, vienen aplicando
hasta el momento, el criterio previsto en el artículo 12 del Decreto
Legislativo 713 y su norma reglamentaria, por lo que el incumplimiento del goce
vacacional dispuesto por la OIT no se considera como infracción en materia de
relaciones laborales.
Finalmente, debe indicarse que el
citado criterio podría variar según lo estime la Dirección General de Derechos
Fundamentales del MINTRA.
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