I. Ámbito y Alcances de Aplicación de la
Ley N° 27735 – Gratificaciones ordinarias (Régimen Privado):
El artículo primero de la Ley N° 27735, establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo
de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
El citado beneficio es aplicable independientemente
de la modalidad contractual a la que estén sujetos (a plazo indeterminado,
sujetos a modalidad o tiempo parcial entre otros), quedando excluidos
únicamente, las personas que tengan un contrato de locación de servicios, y
aquellos que se rigen por la Ley N° 28518, Ley sobre las Modalidades Formativas
Laborales.
II. Oportunidad de pago y determinación de
las gratificaciones:
Las
gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la primera quincena
de los meses de julio y diciembre, respectivamente, siendo que el monto de cada
gratificación será el equivalente a la remuneración que perciba el trabajador
en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.
Ahora
bien, se considera remuneración para estos efectos, a la remuneración básica y
a todos las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación
que se les dé y siempre que sea de su libre disposición, excluyéndose las
remuneraciones no computables (no remunerativas) señaladas en el Artículo 19 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, como:
· Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a
la bonificación por cierre de pliego.
· Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
· El costo o valor de las condiciones de trabajo.
· La canasta de Navidad o similares.
· El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto, el monto fijo que el empleador otorgue
por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados.
· La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
· Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que
sean consecuencia de una negociación colectiva.
· Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
· Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.
· La alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando
se derive de mandato legal.
Ahora
bien, una vez definidas las remuneraciones que no formarán parte de las
gratificaciones, queda por establecer que remuneraciones sí deben considerarse
a efectos de realizar el cálculo. Para tal efecto, deben tenerse en cuenta las:
· Remuneraciones regulares: son aquellas percibidas mensualmente
por el trabajador, en dinero o en especie, computándose en su integridad.
· Remuneraciones principales imprecisas: son aquellas remuneraciones variables
que se computan en base al promedio de las comisiones o remuneración principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
· Remuneraciones periódicas: son aquellas remuneraciones que se
computan según la periodicidad de su otorgamiento, según sean semestrales o
anuales, a razón de 1/6 y 1/12, respectivamente.
· Remuneraciones complementarias de
naturaleza imprecisa: son
aquellas que se consideran regulares y por tanto computables, siempre que el
trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el periodo de seis
meses.
Una vez definidos los conceptos que
formarán parte de la gratificación ordinaria, corresponde precisar el periodo computable, el cual según la norma que regula el otorgamiento de las gratificaciones va en función a la oportunidad del beneficio, en ese sentido el periodo para la Gratificación
de fiestas Patrias será de Enero a Junio, mientras que para la Gratificación
de Navidad de Julio
a Diciembre.
Sobre el particular, cabe señalar que
cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes que inicia
el periodo hasta el último día del mes en que termina el periodo, ya que como bien
lo indica la norma que regula el otorgamiento de las gratificaciones, la percepción
del beneficio se dará en forma proporcional a los meses efectivamente laborados
En ese sentido, si un trabajador sólo
laboró 5 meses del periodo de enero a junio, sólo tendrá derecho a 5/6 de la
gratificación completa. En esa misma línea de ideas, si el trabajador no tiene vínculo
laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, y hubiera
laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.
Finalmente, se debe tomar en cuenta
que dichas gratificaciones no se encuentran afectas a aportaciones,
contribuciones ni descuentos de índole alguna; salvo a aquellos de naturaleza tributaria
como el impuesto a la renta de quinta categoría.
III. Pago extemporáneo e intereses legales
laborales
Es común que las empresas tengan problemas de liquidez en Julio y
Diciembre debido al pago de las gratificaciones legales, por tal motivo
frecuentemente el pago del citado beneficio se realiza al final del mes, una
vez el flujo de ingresos ha permitido cumplir con el pago de todas las
obligaciones laborales y el pago a proveedores. Pero qué sucede cuando el pago
se realiza con posterioridad al plazo previsto en la ley de gratificaciones?
Sobre el particular cabe señalar que en caso que el empleador no cumpla
con el pago oportuno de las gratificaciones legales dentro de los 15 primeros
días del mes de Julio y Diciembre, según sea el caso, se generará el pago de
los intereses legales laborales, los cuales se devengarán a partir del
siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento y se calculará hasta el
día en que se produce su cancelación en forma efectiva, sin que sea necesario
que el trabajador afectado exija judicial o extrajudicialmente el cumplimiento
de la obligación al empleador o pruebe haber sufrido algún daño.
IV. Contingencias con el Ministerio de
Trabajo al incumplimiento de esta obligación:
El numeral 24.4
del artículo 24 del Reglamento de la Ley de Inspección Laboral tipifica como
falta grave pasible de multa, el “no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las
remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los
trabajadores por todo concepto”.
Al respecto, podemos advertir que la autoridad administrativa de
trabajo, puede en efecto imponer
sanciones referidas al incumplimiento de pago o pago extemporáneo de las gratificaciones
legales, pudiendo calificarlos como infracción grave, con una multa máxima de diez
(10) Unidades Impositivas,
dependiendo a la cantidad de trabajadores afectados y de la gravedad de los
hechos.
En ese sentido,
recomendamos tomar las medidas necesarias para cumplir con el pago íntegro y
oportuno del citado beneficio, evitando así fiscalizaciones innecesarias y
hasta un impacto negativo en el clima laboral de la empresa.
