Gratificaciones Legales: A Propósito del pago de la gratificación de fiestas patrias.

I.    Ámbito y Alcances de Aplicación de la Ley N° 27735 – Gratificaciones ordinarias (Régimen Privado):

El artículo primero de la Ley N° 27735, establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

El citado beneficio es aplicable independientemente de la modalidad contractual a la que estén sujetos (a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o tiempo parcial entre otros), quedando excluidos únicamente, las personas que tengan un contrato de locación de servicios, y aquellos que se rigen por la Ley N° 28518, Ley sobre las Modalidades Formativas Laborales. 

II.      Oportunidad de pago y determinación de las gratificaciones:

                               

Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la primera quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente, siendo que el monto de cada gratificación será el equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.

Ahora bien, se considera remuneración para estos efectos, a la remuneración básica y a todos las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se les dé y siempre que sea de su libre disposición, excluyéndose las remuneraciones no computables (no remunerativas) señaladas en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, como:  

·  Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

·   Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

·   El costo o valor de las condiciones de trabajo.

·   La canasta de Navidad o similares.

·  El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto, el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

·   La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

·   Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

·  Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

·  Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

·   La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

Ahora bien, una vez definidas las remuneraciones que no formarán parte de las gratificaciones, queda por establecer que remuneraciones sí deben considerarse a efectos de realizar el cálculo. Para tal efecto, deben tenerse en cuenta las:

·   Remuneraciones regulares: son aquellas percibidas mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie, computándose en su integridad.

·  Remuneraciones principales imprecisas: son aquellas remuneraciones variables que se computan en base al promedio de las comisiones o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. 

·  Remuneraciones periódicas: son aquellas remuneraciones que se computan según la periodicidad de su otorgamiento, según sean semestrales o anuales, a razón de 1/6 y 1/12, respectivamente.

·  Remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa: son aquellas que se consideran regulares y por tanto computables, siempre que el trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el periodo de seis meses.

Una vez definidos los conceptos que formarán parte de la gratificación ordinaria, corresponde precisar el periodo computable, el cual según la norma que regula el otorgamiento de las gratificaciones va en función a la oportunidad del beneficio, en ese sentido el periodo para la Gratificación de fiestas Patrias será de Enero a Junio, mientras que para la Gratificación de Navidad de Julio a Diciembre. 

Sobre el particular, cabe señalar que cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes que inicia el periodo hasta el último día del mes en que termina el periodo, ya que como bien lo indica la norma que regula el otorgamiento de las gratificaciones, la percepción del beneficio se dará en forma proporcional a los meses efectivamente laborados

En ese sentido, si un trabajador sólo laboró 5 meses del periodo de enero a junio, sólo tendrá derecho a 5/6 de la gratificación completa. En esa misma línea de ideas, si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, y hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.

Finalmente, se debe tomar en cuenta que dichas gratificaciones no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; salvo a aquellos de naturaleza tributaria como el impuesto a la renta de quinta categoría.

III.      Pago extemporáneo e intereses legales laborales

Es común que las empresas tengan problemas de liquidez en Julio y Diciembre debido al pago de las gratificaciones legales, por tal motivo frecuentemente el pago del citado beneficio se realiza al final del mes, una vez el flujo de ingresos ha permitido cumplir con el pago de todas las obligaciones laborales y el pago a proveedores. Pero qué sucede cuando el pago se realiza con posterioridad al plazo previsto en la ley de gratificaciones?

Sobre el particular cabe señalar que en caso que el empleador no cumpla con el pago oportuno de las gratificaciones legales dentro de los 15 primeros días del mes de Julio y Diciembre, según sea el caso, se generará el pago de los intereses legales laborales, los cuales se devengarán a partir del siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento y se calculará hasta el día en que se produce su cancelación en forma efectiva, sin que sea necesario que el trabajador afectado exija judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de la obligación al empleador o pruebe haber sufrido algún daño.

IV.  Contingencias con el Ministerio de Trabajo al incumplimiento de esta obligación:

El numeral 24.4 del artículo 24 del Reglamento de la Ley de Inspección Laboral tipifica como falta grave pasible de multa, el “no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto”.

Al respecto, podemos advertir que la autoridad administrativa de trabajo, puede en efecto imponer sanciones referidas al incumplimiento de pago o pago extemporáneo de las gratificaciones legales, pudiendo calificarlos como infracción grave, con una multa máxima de diez (10) Unidades Impositivas, dependiendo a la cantidad de trabajadores afectados y de la gravedad de los hechos.

En ese sentido, recomendamos tomar las medidas necesarias para cumplir con el pago íntegro y oportuno del citado beneficio, evitando así fiscalizaciones innecesarias y hasta un impacto negativo en el clima laboral de la empresa.